Zoufalý boj o ajťáky: 63 % českých firem už nemá koho najmout. Tohle je pravý důvod

63 % firem bez lidí: když digitalizace naráží na strop

Česko se v roce 2025 ocitá v nepříjemné pasti. Všichni mluví o digitalizaci, umělé inteligenci a automatizaci, ale klíčový zdroj chybí: lidé. Konkrétně STEM profesionálové v IT – vývojáři, dataři, cloud a bezpečnostní specialisté, systémoví architekti či testeři. Podle řady tuzemských šetření hlásí 63 % firem nedostatek vhodných kandidátů. Není to jen problém technologických gigantů. Trpí i střední výrobní podniky, banky, e‑shopy, nemocnice i úřady. Důsledky? Zpožděné projekty, vyšší náklady, odkládání inovací a někdy i odchod zákazníků.

Nedostatek IT talentu navíc nevyřeší ani krátkodobý růst mezd. Firmy si specialisty přetahují a spirála se roztáčí. Tam, kde chybějí lidé, přibývá dočasných řešení, improvizací a technického dluhu. Zákazníci čekají, kolegové hoří a management zjišťuje, že bez dlouhodobé strategie náboru a rozvoje se podnik prostě neposune.

Kořeny problému: od školních lavic po imigrační brzdy

1) Zastaralé kurikulum a rozpojený svět škol a praxe

České školství se snaží dohnat rychle se měnící IT svět, ale tempo změn je kruté. Mnohé školy stále učí základy bez hlubší praxe, studenti narážejí na málo projektů se zadáním z reálného byznysu a na minimum mentorů z firem. Výsledkem jsou absolventi, kteří zvládají teorii, ale v prvním zaměstnání potřebují dlouhé měsíce na rozjezd.

2) Odliv mozků a lákavější zahraničí

Český IT trh je globální – práce na dálku smazala hranice. Zkušení odborníci často berou zahraniční zakázky, protože kombinují vyšší odměnu s flexibilitou a zajímavějšími projekty. Firmy u nás tak mnohdy soupeří s hráči, kteří platí v eurech a nabízejí širší kariérní horizont.

3) Složitá cesta pro talent ze zahraničí

Byrokratické průtahy, vízové procesy a nejistota ohledně uznávání kvalifikace prodlužují čas, kdy by posily mohly nastoupit. Zatímco jiné země spouštějí rychlé digitální vízové programy pro IT, české firmy často čekají měsíce – a kandidát mezitím přijme nabídku jinde.

4) Nízký zájem dívek o STEM a promarněný potenciál

Už na základních a středních školách přicházíme o budoucí talenty. Stereotypy, nedostatek vzorů a málo podpory v matematice i informatice brzdí dívky, které by v IT mohly vyniknout. Chybí systematická práce s rodiči, učiteli a kariérním poradenstvím.

5) Rychlá eroze dovedností

Technologický svět se vyvíjí tak rychle, že to, co jste se naučili před třemi lety, je dnes často startovní čára. Bez časem a rozpočtem krytého rozvoje dovedností se i schopní lidé stávají dočasně neaktuálními. Firmy, které vzdělávání odsouvají na vedlejší kolej, tak svoji personální krizi jen prohlubují.

Příběh z praxe: fintech z Brna a jeden chytrý obrat

Tomáš je HR manažer ve středně velké fintech firmě v Brně. Na začátku roku potřebovali tři zkušené vývojáře, jednoho specialistu na cloud a datového analytika. Inzeráty běžely týdny, pohovory se táhly, požadavky týmů se tříštily – a kandidáti mizeli v konkurenci. Po dvou měsících měli jediné konkrétní ano, které nakonec padlo na lepší nabídku z Německa.

Tomáš se rozhodl změnit strategii. Založil interní academy program, ve kterém firma vyčlenila seniorní mentory a tři měsíce intenzivně školila slibné juniory z regionu a lidi po rekvalifikaci. Současně upravili popisy rolí, snížili počet must-have technologií a nabídli hybridní práci i kandidátům mimo Brno. Po půl roce měli obsazené všechny role – a navíc vytvořili silnější tým, který sdílí společný způsob práce. Ano, stálo to peníze a čas, ale méně než další půlrok čekání.

Proč nestačí jen víc peněz

Mzdy v IT již řadu let rostou, ale problém nevyřešily. Proč? Protože zdrojů je málo, nároky na senioritu rostou a projekty se komplikují. Kandidát, který umí moderní cloud infrastrukturu, bezpečnost a zároveň rozumí byznysu, je rarita – a peníze samy o sobě ho nepřesvědčí, pokud nenabídnete rozvoj, smysluplnou práci a kvalitní tým.

Navíc se rozevírají nůžky mezi představou zaměstnavatelů a realitou trhu. Mnohé firmy chtějí seniora, ale rozpočet i pracovní prostředí odpovídá spíše mid pozici. Mezitím leží ladem potenciál juniorů, kteří by s dobrou podporou a jasným plánem zvládli být za šest až dvanáct měsíců plnohodnotnými posilami.

Kde talent chybí nejvíc

• Kyberbezpečnost: od SOC analytiků po architekty bezpečnosti, poptávka roste napříč bankami, zdravotnictvím i veřejnou správou.
• Data a AI: datoví analytici, inženýři a vědci; firmy chtějí z dat dostat reálnou hodnotu a automatizovat rozhodování.
• Cloud a DevOps: schopnost škálovat, zabezpečit a provozovat aplikace v multi-cloud prostředí je žádaná napříč sektory.
• Embedded a automotive: rostoucí software v průmyslu a dopravě vyžaduje kombinaci elektroniky, C/C++ a bezpečnostních standardů.
• Test automation a QA: tlak na kvalitu i rychlost vydání zvyšuje hodnotu automatizace testů.
• ERP a integrace: transformace financí, výroby a logistiky vyžaduje odborníky se znalostí procesů i systémů.

Regionální nerovnosti a rozdílné tempo

Praha nabízí víc příležitostí a vyšší platy, ale i tvrdší konkurenci. Brno a Ostrava rostou díky univerzitám a technologickým centrům, přesto narážejí na omezený přísun seniorních lidí. Menší města a venkov se bez hybridní či plně vzdálené spolupráce prakticky neobejdou. Firmy, které otevřely remote-first režim a dokázaly řídit distribuované týmy, dnes rekrutují rychleji – a levněji – než ty, které trvají na 100% docházce do kanceláře.

Jak mohou firmy otočit kormidlo ještě letos

1. Začněte u popisu role: omezte seznam technologií na to, co je skutečně nutné, zbytek označte jako nice to have. Uveďte, co se kandidát naučí, s kým bude pracovat a jak měříte úspěch.
2. Otevřete dveře juniorům: vytvořte strukturovaný onboarding, jasný rozvojový plán a vyčleňte mentora. Juniorský pipeline stabilizuje tým a snižuje závislost na drahých hirech.
3. Budujte interní akademii: vyplatí se i ve střední firmě. Plánujte krátké, intenzivní běhy zaměřené na vaše technologie, procesy a doménovou znalost.
4. Podporujte rekvalifikace: spolupracujte s regionálními SŠ/VŠ, code campy a úřady práce. Dobře nastavené traineeshipy přinášejí loajální kolegy.
5. Urychlete proces: rychlá zpětná vazba, méně kol pohovorů, férová nabídka do 48 hodin. V IT rozhoduje čas.
6. Otevřete se světu: využijte nábor v EU, zjednodušte angličtinu v týmu a nabídněte pomoc s relokací. Pro kandidáty mimo EU mějte připravený vízový proces a partnera, který vás provede byrokracií.
7. Pečujte o lidi, co už máte: čas na vzdělávání, rotace mezi týmy, technické komunitní dny a rozumný workload snižují fluktuaci.

Co může udělat stát a školy

Bez systémového posunu to nepůjde. Potřebujeme kurikulum, které podporuje algoritmické myšlení, práci s daty a kyberbezpečnost od základních škol. Učitelé informatiky musí mít přístup k moderním materiálům, pravidelným školením a inspiraci z praxe. Vysoké školy by měly rozšířit projektovou výuku ve spolupráci s firmami, aby se studenti setkali s reálnými zadáními a moderními nástroji.

Stát může zároveň výrazně zjednodušit příchod vysoce kvalifikovaných specialistů ze zahraničí a podpořit regionální centra excelence – inkubátory, testbedy a laboratoře, kde se propojí výzkum s byznysem. A má ještě jednu důležitou roli: stabilitu a předvídatelnost. Když se pravidla mění každé čtvrtletí, firmy odkládají investice a projekty, které by jinak přitáhly špičkové odborníky.

Příběh druhý: z testera datovou analytičkou

Karolína pracovala pět let jako testerka v menší softwarové firmě. Chtěla se posunout k práci s daty, ale bála se, že bez vysoké školy to nepůjde. Zkusila večerní kurz statistiky, přidala základy Pythonu a SQL, zapojila se do open‑source projektu a začala si stavět vlastní datové mini‑projekty. Firma jí nabídla půlroční rotaci do data týmu. Po devíti měsících už vedla menší analytický projekt s reálným dopadem na marketing. Dnes pomáhá nastavovat datové modely a řídit kvalitu dat – a její původní zkušenost s testováním se ukázala jako velká výhoda.

Tento posun není výjimkou. Mnohé IT role netvoří jen komplikované algoritmy, ale i pečlivá práce s daty, komunikace s byznysem, znalost procesů a schopnost psát čisté reporty. Rozmanitost cest do IT je jedna z jeho největších předností – a šance, jak díru v nabídce rychleji zalátat.

Jak se do IT dostat, i když nejste dvacetiletý génius

• Vyberte si doménu: data, cloud, bezpečnost, testování nebo automatizace. Nekličkujte mezi desítkami technologií, držte směr.
• Postavte portfolio: tři menší, ale dotažené projekty mají větší váhu než deset rozpracovaných. Popište cíl, postup, nástroje i výsledek.
• Využijte open‑source: i drobný příspěvek do dokumentace či testů vám otevře dveře k mentorům a naváže kontakty.
• Nebojte se rekvalifikace po čtyřicítce: zkušenosti z výroby, financí nebo zdravotnictví jsou v IT cenné, zvlášť v datových a integračních rolích.
• Najděte komunitu: meetupy, online skupiny a hackathony urychlují učení i přístup k pracovním příležitostem.
• Trénujte komunikaci: dobrý IT specialista vysvětlí složitou věc srozumitelně. Je to dovednost, kterou firmy oceňují stejně jako technické znalosti.

Když chybí lidé, roste riziko

Nedostatek talentu není jen problém náboru. Zvyšuje provozní a kybernetická rizika. Přetížení administrátoři odkládají aktualizace, vývojáři nestíhají code review, testy se zkracují a do produkce míří neotestované verze. V nemocnicích to může znamenat výpadky systémů, ve výrobě zastavení linek a ve finančním sektoru bezpečnostní incidenty.

Firmy, které si toto riziko uvědomují, už dnes plánují kapacity s rezervou, investují do automatizace a přenechávají opakovatelné činnosti nástrojům. Umělá inteligence pomáhá s testováním, generováním kódu i detekcí anomálií, ale sama o sobě krizi nevyřeší. Potřebuje lidi, kteří ji správně nasadí, zhodnotí výstupy a pohlídají etiku i bezpečnost.

Od přetahované ke spolupráci: nový mindset

Současná situace si žádá změnu přístupu. Místo tvrdé přetahované o pár seniorů se vyplatí budovat širší ekosystém. To znamená sdílení know‑how mezi firmami, společné akademie v regionech, podporu stáží a traineeshipů, otevřené komunitní dny a propojení škol s praxí. Vyhrává ten, kdo umí vychovat další generaci a udržet si ji kvalitním pracovním prostředím.

Praktické kroky pro management a HR

1. Naplánujte kapacity na 12–18 měsíců a definujte, které dovednosti nakoupíte externě a které vychováte uvnitř.
2. Zaveďte technické kariérní stezky a rovnocennou prestiž pro seniorní specialisty i manažery. Zabráníte zbytečným odchodům.
3. Nastavte rozumnou dokumentaci a sdílení znalostí. Když odejde klíčový člověk, projekt nesmí spadnout.
4. Měřte učení: sledujte, kolik hodin týdně věnují týmy vzdělávání, a braňte tento čas stejně jako čas na projekt.
5. Využijte regionální diverzitu: tam, kde je méně kandidátů, nabídněte plný remote a setkávání v rytmu sprintů. Ušetříte a rozšíříte pool.

Co z toho plyne pro českou ekonomiku

Bez dostatku STEM profesionálů v IT hrozí, že Česko propásne další vlnu inovací. Investoři se dívají nejen na náklady, ale i na dostupnost lidí a ekosystému. Země, které stihly propojit školy, byznys a stát a zároveň otevřely dveře talentu ze zahraničí, dnes lákají high‑tech projekty s vysokou přidanou hodnotou. Pokud chceme hrát první ligu, musíme z nedostatku udělat prioritu číslo jedna – a to jak na úrovni firem, tak veřejných politik.

Rychlé vítězství, nebo dlouhá trať? Obě odpovědi jsou správně

Krátkodobě lze zmírnit tlak rychlými procesy náboru, otevřením remote režimu, internshipy a posílením interního vzdělávání. Střednědobě je potřeba masivně podpořit rekvalifikace, zapojit více žen do IT a modernizovat výuku. Dlouhodobě musíme investovat do matematické a digitální gramotnosti dětí, aby za deset let nebyla stejná debata – jen s většími škodami.

Nejčastější mýty, které brzdí řešení

• IT je jen pro geniální programátory. Ve skutečnosti je v něm spousta rolí, kde rozhoduje pečlivost, komunikace a procesní myšlení.
• Bez vysoké školy nemáte šanci. Mnoho pozic uznává praxi, projekty a certifikace. VŠ pomáhá, ale není jedinou cestou.
• Junioři jsou luxus. Jsou investicí. Když je dobře vedete, stávají se loajálními tahouny.
• AI nahradí lidi. AI zvyšuje produktivitu, ale vyžaduje ještě více kvalifikovaných odborníků, kteří ji navrhnou, naučí a ohlídají.

Shrnutí: Bez lidí to nepůjde

Nedostatek STEM profesionálů v IT dnes pociťuje 63 % českých firem. Příčiny jsou komplexní – od školství přes byrokracii až po globální konkurenci – a řešení vyžaduje spolupráci. Dobrá zpráva je, že existují kroky, které lze udělat hned: upravit nábor, otevřít se juniorům, zrychlit procesy a investovat do učení. Kdo začne dnes, bude mít konkurenční výhodu zítra.

Karolína i Tomáš ukazují, že změna je možná. Když firmy přestanou čekat na ideálního kandidáta a začnou budovat talent, krize se začne lámat. A pokud stát zjednoduší příchod odborníků, modernizuje výuku a podpoří regionální ekosystémy, může se Česko během několika let posunout z defenzivy do útoku. Bez lidí žádná digitální transformace nebude – s lidmi však může být překvapivě rychlá a úspěšná.